Derecho Laboral En España

En España, un trabajador puede ser despedido estando de baja, pero el despido no puede estar justificado por la baja. En ciertos casos, el despido durante una baja laboral puede ser considerado nulo o improcedente. El trabajador tiene la opción de impugnar el despido y reclamar indemnizaciones correspondientes.

En caso de despido objetivo, se debe dar un preaviso de 15 días a los trabajadores. Además, durante este período, los trabajadores tienen derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo sin pérdida de su retribución. Si la empresa no cumple con el preaviso, deberá indemnizar al trabajador con el salario correspondiente a los días no cumplidos. Además, las empresas no pueden obligar a los trabajadores a tomar vacaciones durante el preaviso de 15 días. En caso de despido basado en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, se debe entregar una copia del escrito de preaviso al representante de los trabajadores.

El trabajador subrogado no puede ser despedido únicamente por ser subrogado, ya que el nuevo empleador adquiere los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. Sin embargo, el trabajador subrogado puede ser despedido por las mismas causas que cualquier otro trabajador, como faltas disciplinarias, causas objetivas o despido colectivo. En caso de despido, se deben seguir las formalidades correspondientes según el tipo de despido.

En caso de despido improcedente, no es necesario dar un preaviso. Sin embargo, en el caso de despido colectivo, se debe realizar un preaviso de 15 días y entregar una copia de la comunicación a la representación legal de los trabajadores. En el despido por causas objetivas, el preaviso es de 15 días desde la entrega de la comunicación personal al trabajador. En ambos casos, la no concesión del preaviso no determina la improcedencia del despido, pero el empresario está obligado a abonar los salarios correspondientes a los días no preavisados.

El despido de un trabajador estando de baja durante el periodo de prueba es legal en España, según establece el Tribunal Supremo. Aunque la incapacidad temporal interrumpe el cómputo del periodo de prueba, el empleador tiene la facultad de desistir del contrato sin preaviso ni justificación durante este período.

El despido disciplinario es la máxima sanción que puede imponer una empresa a un empleado por cometer una falta grave en el trabajo. Puede ser por faltas de asistencia, indisciplina, ofensas verbales o físicas, entre otras. Es importante que el despido esté respaldado por una carta de despido, pero la simple presencia de una de estas causas es suficiente para llevarlo a cabo. En caso de un despido disciplinario injusto, se puede considerar como despido improcedente y el trabajador puede recibir una indemnización. No requiere preaviso y puede llevarse a cabo de inmediato. Existen diferentes tipos de despido disciplinario: procedente, improcedente y nulo, cada uno con sus consecuencias y posibles indemnizaciones. En caso de querer impugnar un despido disciplinario, se debe firmar la carta como no conforme y solicitar un acto de conciliación. Si no se llega a un acuerdo, se puede presentar una demanda judicial en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido.

Durante la excedencia por cuidado de familiares, el trabajador no cotiza a la Seguridad Social. Sin embargo, se mantiene el derecho a la asistencia sanitaria y se pueden solicitar ayudas y prestaciones económicas.

La indemnización por despido se calcula considerando el tipo de despido, la antigüedad del trabajador y el salario mensual. Existen diferentes tipos de despido, cada uno con un cálculo específico. Además de la indemnización, el trabajador tiene derecho al finiquito y, en caso de despido nulo, a los salarios de tramitación.

En un ERE, los criterios de selección de trabajadores pueden incluir la antigüedad, el rendimiento laboral, las capacidades y competencias, el coste salarial o indemnizatorio, y consideraciones sociales. Estos criterios deben estar relacionados con la superación de las dificultades económicas y cumplir con los límites y protecciones legales establecidos.

La empresa puede negar una excedencia voluntaria por razones organizativas. Si es denegada, el trabajador puede volver a solicitarla en otro momento. Si la empresa no responde o deniega sin motivo justificado, el trabajador puede acudir a los tribunales y obtener una indemnización.

El plazo de preaviso para solicitar una excedencia voluntaria puede variar según el convenio colectivo aplicable. Se recomienda hacer la solicitud con al menos 15 días a un mes de antelación. La empresa tiene la obligación de responder en un plazo razonable y, en caso de denegación, debe especificar los motivos. Si se cumplen los requisitos, la empresa está obligada a conceder la excedencia. En caso de denegación injustificada, se puede interponer una demanda ante los Juzgados de lo Social.

El tiempo mínimo de excedencia voluntaria es de un mes de antelación a la fecha de inicio. La empresa puede aprobar o denegar la solicitud, pero si se cumplen los requisitos, debe concederla. Se requiere al menos un año de antigüedad en la empresa y deben haber pasado al menos cuatro años desde la última interrupción temporal.

En España, el límite máximo de indemnización por despido es de 42 mensualidades. La cuantía de la indemnización depende de la antigüedad del trabajador y del tipo de despido. Además de la indemnización, el trabajador tiene derecho a recibir el finiquito y, en caso de readmisión tras un despido improcedente, los salarios de tramitación.

La indemnización por despido improcedente se calcula en función de la antigüedad y el salario del trabajador. Se multiplica el salario diario por 33 y por el número de años trabajados. Sin embargo, la indemnización tiene un límite máximo de 24 mensualidades. También existen indemnizaciones especiales para casos específicos, como los despidos por causas objetivas o los despidos de trabajadores temporales.

El despido objetivo se basa en causas relacionadas con el funcionamiento y solvencia de la empresa. Algunas de las principales causas son la ineptitud sobrevenida, la falta de adaptación, las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Estas causas deben cumplir con los requisitos legales establecidos para ser válidas. En caso contrario, el despido puede ser considerado improcedente y el trabajador tendrá derecho a una indemnización mayor.

Si no acudes al trabajo sin justificación y te despiden, podrías tener derecho a la prestación por desempleo si cumples con los requisitos establecidos por el SEPE. El despido disciplinario y procedente no impide que puedas cobrar el paro, pero no recibirás indemnización por despido.

El despido disciplinario no genera derecho a indemnización, pero el trabajador puede cobrar el finiquito y, si cumple los requisitos, el paro. Si no está de acuerdo, puede impugnarlo y buscar indemnización en conciliación o juicio. Si se declara improcedente, el empleador debe readmitir o indemnizar al trabajador. Si se declara procedente, no hay indemnización.

"Todo trabajador desempleado por causas ajenas a su voluntad tiene derecho a solicitar el paro, siempre que cumpla los requisitos establecidos. No hay tipos de despido que excluyan el acceso a la prestación. Sin embargo, un despido disciplinario por faltas injustificadas no impide recibir el paro, siempre que se cumplan los demás requisitos. En casos de despido en fraude de ley para ocultar una baja voluntaria, pueden existir consecuencias legales."

Cuando un despido disciplinario es declarado improcedente, el empresario tiene la opción de readmitir al trabajador o pagar una indemnización. La indemnización se calcula en base a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, se aplican diferentes fórmulas de cálculo. Es importante contar con el asesoramiento de un abogado laboralista para asegurarse de que el despido sea ajustado a derecho y que la indemnización sea calculada correctamente.

La indemnización máxima por despido objetivo varía según la fecha de firma del contrato. Antes del 12 de febrero de 2012, es de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. A partir de esa fecha, es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Además, hay un límite de 720 días de salario para ambos casos.

El despido sin preaviso está justificado en casos de incumplimiento grave, periodo de prueba y contratos temporales de duración inferior a un año. La empresa debe pagar el finiquito correspondiente, aunque no se requiera preaviso.

El despido disciplinario no genera indemnización, pero el trabajador tiene derecho a cobrar el finiquito y, si cumple los requisitos, puede solicitar el paro. Si no está de acuerdo, puede impugnarlo en un plazo de 20 días. En el acto de conciliación, la empresa puede proponer una indemnización. Si el despido se declara improcedente, el empleador debe readmitir o indemnizar al trabajador. Si se declara procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización.

La indemnización por despido se calcula sobre el salario bruto diario del trabajador, incluyendo sueldo, pagas extras y plus de antigüedad. No se consideran dietas, ropa de trabajo, planes de pensiones ni seguros de vida. El cálculo varía según el tipo de despido, con diferentes días de salario por año trabajado y límites de mensualidades. También existen indemnizaciones en casos de despido colectivo, extinción de la empresa y otras situaciones específicas. Consultar con un abogado laboral es recomendable para recibir la indemnización correcta.

El despido nulo viola los derechos fundamentales del trabajador. Sus consecuencias incluyen la readmisión, el pago de salarios de tramitación y la posibilidad de solicitar indemnización por daños y perjuicios.

El abandono del puesto de trabajo implica que el trabajador decide dejar la empresa sin previo aviso. No se considera abandono si la falta de asistencia es por enfermedad u otras circunstancias. El abandono no extingue el contrato, pero puede llevar a acciones legales. El empleado no tiene derecho a indemnización, pero puede reclamar si es despedido por abandono. No se puede retractar una dimisión voluntaria y la empresa puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios.

"Requisitos para solicitar una excedencia voluntaria: antigüedad mínima de un año, comunicación por escrito con 15 días de antelación, duración de 4 meses a 5 años, aceptación de la empresa, conservación del puesto sin salario ni cotización, derecho a reincorporación y posibilidad de acuerdo específico."

En el despido, el preaviso varía según la situación. En el despido objetivo y colectivo, se deben dar 15 días de preaviso. En el despido disciplinario no hay preaviso. En caso de renuncia voluntaria, también se requieren 15 días de preaviso. El preaviso no aplica en contratos temporales de menos de un año. Consultar el convenio colectivo es importante para conocer instrucciones específicas.