¿En un ERE a quién se despide primero? Criterios de selección

En un ERE, los criterios de selección de trabajadores pueden variar según la empresa y la situación económica. La antigüedad, el rendimiento laboral, las capacidades y competencias, el coste salarial y las consideraciones sociales son algunos de los factores que se suelen tener en cuenta. Sin embargo, es importante que estos criterios estén relacionados con la superación de las dificultades económicas y cumplan con los límites y protecciones legales establecidos. Descubre quiénes son los primeros en ser despedidos en un ERE y los criterios que se aplican.

❝Los criterios de selección en un ERE pueden incluir la antigüedad, el rendimiento laboral, las capacidades y competencias, el coste salarial o indemnizatorio, y consideraciones sociales. Estos criterios deben estar relacionados con la superación de las dificultades económicas y cumplir con los límites y protecciones legales establecidos.❞

Criterios de selección en un ERE

1. Antigüedad

La antigüedad es uno de los criterios más utilizados en un ERE. En muchos casos, se prioriza la permanencia en la empresa de aquellos empleados con mayor antigüedad. Esto significa que los trabajadores que llevan más tiempo en la empresa tienen más posibilidades de mantener su empleo. La antigüedad se calcula desde la fecha de inicio del contrato de trabajo y puede ser determinante en la selección de los empleados a despedir.

La antigüedad puede ser un criterio objetivo y fácil de medir, ya que se basa en el tiempo que el trabajador ha estado en la empresa. Sin embargo, también puede generar controversia, ya que puede dejar fuera a empleados más jóvenes o con menos tiempo en la empresa que pueden tener un rendimiento laboral excelente.

2. Rendimiento laboral

El rendimiento laboral también puede ser un criterio de selección en un ERE. Los empleados que han demostrado un buen desempeño y han alcanzado los objetivos establecidos pueden tener más posibilidades de mantener su empleo. Para evaluar el rendimiento laboral, se pueden tener en cuenta evaluaciones de desempeño, métricas de productividad y logros individuales.

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El rendimiento laboral puede ser un criterio subjetivo y depende de la evaluación de los superiores o del departamento de recursos humanos. Es importante que la evaluación sea justa y objetiva, y que se tengan en cuenta factores como la carga de trabajo, las condiciones laborales y las oportunidades de desarrollo.

3. Capacidades y competencias

Los empleados con habilidades únicas o específicas, o aquellos que son polivalentes y pueden desempeñar diferentes funciones, pueden tener más posibilidades de ser seleccionados para mantener su empleo. En un ERE, es importante evaluar las capacidades y competencias de los trabajadores para determinar su valor para la empresa.

Las capacidades y competencias pueden incluir conocimientos técnicos, habilidades comunicativas, capacidad de adaptación, liderazgo, entre otros. Es importante que la evaluación de las capacidades y competencias sea objetiva y se base en criterios claros y establecidos previamente.

4. Coste salarial o indemnizatorio

En casos de despidos por motivos económicos, es posible que se seleccione a empleados con salarios más altos o que tengan derecho a una indemnización más elevada. Esto puede ayudar a reducir los costos para la empresa y facilitar su recuperación económica. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la selección basada únicamente en el coste salarial puede generar controversia y ser considerada discriminatoria.

Es importante que la selección basada en el coste salarial o indemnizatorio se realice de manera justa y objetiva, y que se tengan en cuenta otros criterios como la antigüedad, el rendimiento laboral y las capacidades y competencias.

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5. Consideraciones sociales

En algunos casos, se pueden tener en cuenta consideraciones sociales, como las circunstancias personales y familiares de los empleados. Esto puede implicar proteger a aquellos trabajadores para los que el despido tendría consecuencias especialmente graves, como personas con discapacidad, trabajadores con responsabilidades familiares o aquellos que se encuentren cerca de la jubilación.

Las consideraciones sociales pueden ser un criterio subjetivo y dependen de la evaluación de la empresa. Es importante que la evaluación sea justa y objetiva, y que se tengan en cuenta factores como la situación económica y familiar de los empleados.

Protecciones legales y límites

1. Representantes legales de los trabajadores y delegados de prevención

Existen protecciones legales para ciertos grupos de trabajadores, como los representantes legales de los trabajadores y los delegados de prevención. Estos trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa en caso de un ERE, lo que significa que no pueden ser despedidos antes que otros empleados.

La protección de los representantes legales de los trabajadores y los delegados de prevención está establecida en la legislación laboral y tiene como objetivo garantizar la representación y participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa.

2. Discriminación y vulneración de derechos fundamentales

En casos en los que los despidos se basen en razones discriminatorias o vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores, los ERE pueden ser declarados nulos. Es importante asegurarse de que los criterios de selección no sean discriminatorios y cumplan con la normativa laboral vigente.

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La discriminación puede basarse en motivos como la edad, el género, la orientación sexual, la religión, la nacionalidad, entre otros. Es importante que la selección de los empleados a despedir se base en criterios objetivos y no discriminatorios.

3. Identificación individual de los trabajadores afectados

Para que un ERE sea válido, es necesario identificar individualmente a los trabajadores afectados por los despidos. No se pueden realizar despidos masivos sin especificar claramente qué empleados serán despedidos. La identificación individual de los trabajadores afectados es fundamental para garantizar la transparencia y la legalidad del proceso de despido.

4. Imprecisión en los criterios de selección

Si los criterios de selección son imprecisos o no se especifican claramente, el ERE puede ser declarado nulo. Es importante establecer criterios claros y objetivos para evitar posibles impugnaciones legales. Los criterios de selección deben ser comunicados de manera clara y transparente a los empleados afectados y a los representantes legales de los trabajadores.

Conclusión

Los criterios de selección de trabajadores en un ERE pueden incluir la antigüedad, el rendimiento laboral, las capacidades y competencias, el coste salarial o indemnizatorio, y consideraciones sociales. Sin embargo, estos criterios deben estar relacionados con la superación de las dificultades económicas y deben cumplir con los límites y protecciones legales establecidos. Es importante que las empresas consulten con expertos en derecho laboral para asegurarse de que los despidos en un ERE se realicen de manera justa y legal.

Preguntas Frecuentes

1. ¿La antigüedad es el único criterio que se utiliza en un ERE?

No, la antigüedad es uno de los criterios más comunes, pero no es el único. También se pueden tener en cuenta el rendimiento laboral, las capacidades y competencias, el coste salarial o indemnizatorio, y consideraciones sociales.

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2. ¿Qué sucede si un empleado tiene un buen rendimiento pero poca antigüedad?

En ese caso, es posible que el empleado tenga menos posibilidades de mantener su empleo en comparación con aquellos que tienen mayor antigüedad. Sin embargo, el rendimiento laboral también puede ser un criterio importante, por lo que aún podría tener alguna posibilidad de ser seleccionado.

3. ¿Se pueden tener en cuenta las habilidades y competencias de los empleados en un ERE?

Sí, las habilidades y competencias de los empleados pueden ser consideradas en un ERE. Aquellos empleados con habilidades únicas o específicas, o que son polivalentes y pueden desempeñar diferentes funciones, pueden tener más posibilidades de ser seleccionados para mantener su empleo.

4. ¿El coste salarial o indemnizatorio puede ser un criterio de selección en un ERE?

Sí, en casos de despidos por motivos económicos, es posible que se seleccione a empleados con salarios más altos o que tengan derecho a una indemnización más elevada. Esto puede ayudar a reducir los costos para la empresa y facilitar su recuperación económica.

5. ¿Se pueden tener en cuenta las circunstancias personales y familiares de los empleados en un ERE?

Sí, en algunos casos se pueden tener en cuenta consideraciones sociales, como las circunstancias personales y familiares de los empleados. Esto puede implicar proteger a aquellos trabajadores para los que el despido tendría consecuencias especialmente graves, como personas con discapacidad, trabajadores con responsabilidades familiares o aquellos que se encuentren cerca de la jubilación.

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